Disciplinas

Gestão de Pessoas por Competências


Disciplina: EAD5835-10

Área de Concentração: 12139

Número de Créditos: 8

Carga do curso:

Teórico
(Por semana)
Prática
(Por semana)
Estudos
(Por semana)
DuraçãoTotal
42215120
Objetivos:
• Estimular os alunos a reflexão sobre a gestão de pessoas em um contexto de competitividade e mudança;
• Discutir o “estado da prática” e o “estado da arte” na gestão de pessoas e tendências;
• Discutir formas de trabalhar os aspectos críticos para desenvolvimento de competências de liderança para as empresas brasileiras;

• Estruturação e implantação de processos sucessórios estruturados com base em competências em nossas organizações;
• Estabelecer as bases conceituais, metodológicas e instrumentais para uma revisão na prática em gestão por competências.

Justificativa:
A constituição das áreas de RH no Brasil resultou de um processo complexo em que vários elementos se acumularam. De saída, o país conta com uma legislação trabalhista detalhada e controladora da vida sindical. No período entre 1964 e fins dos anos 1970, este controle foi somado à eliminação dos sindicatos como atores relevantes no jogo econômico e social. Ainda em uma perspectiva de longo prazo, cuidar da contratação de pessoas no Brasil no sentido mais amplo, teve durante décadas como principal preocupação os efeitos da inflação sobre os custos de mão-de-obra e indissoluvelmente ligada a estes, negociar e administrar com complexas políticas salariais. O Brasil foi uma economia que cresceu com o apoio do Estado que tanto financiou empresas em sua expansão como lhes garantiu reserva de mercado. No início dos anos 1990, a hiperinflação e o esgotamento da capacidade financeira e gerencial do Estado brasileiro, levaram a uma abrupta abertura econômica por parte do Governo Federal de então. A ineficiência econômica e a chegada das mercadorias de outros países obrigaram as empresas a ajustes pesados na sua gestão.

A gestão de pessoas deixou de lidar com a alta inflação e as políticas salariais e passou a conviver com o elevado desemprego. A necessidade de ganho de eficiência trouxe termos como empregabilidade, terceirização e flexibilização para a linha de frente da gestão de recursos humanos. Lançadas no jogo da globalização, as maiores empresas definiram suas estratégias e a partir delas suas competências. Para a área de RH foi posta a tarefa de suportar estas competências com as competências pessoais. Atrair, remunerar, reter, desenvolver e encarreirar tornaram-se tarefas associadas a necessidade de uma estratégia para estas áreas. Nas empresas mais estruturadas, a ordem foi que a área de RH deveria estar alinhada à estratégia das organizações.

Fora do âmbito das empresas, entre fins dos anos 1970 os sindicatos ressurgiram, encontravam-se fortes no final da década de 1980, enfraqueceram ao longo dos anos 1990 e voltaram a ser protagonistas na década de 2000. Nos últimos dez anos, o mercado de trabalho aquecido e a expansão do consumo interno trouxeram novos desafios às áreas de RH que continuaram a escolher pessoas no mercado mas também passaram a ser escolhidas por elas. Em nova inflexão rumo ao desemprego elevado, novos desafios começam a se delinear para a área.

A pesquisa e ensino sobre RH no Brasil acompanhou este processo e construiu um acervo de conhecimento sobre a maneira como as empresas gerem e/ou devem gerir suas pessoas. A marca do período que se iniciou em 1990 foi o abandono do modelo Departamento de Pessoal e a busca do chamado modelo estratégico. Nessa busca, as consultorias se esmeraram na disseminação de políticas e práticas como a gestão por competências, educação corporativa, remuneração flexível, carreiras entre outras. A pesquisa com grandes amostras de empresas identificou padrões e estruturas das áreas de RH e pelo menos duas gerações de gestores chegaram ao mercado com este repertório para aplicação e uso nas empresas.

Entretanto, é preciso reconhecer que o conhecimento sobre RH no Brasil surge e resulta em aplicações práticas com razoável defasagem em relação ao que se pratica no mundo econômicas, o debate acadêmico e mesmo seu desdobramento em direção às organizações produz um questionamento interessante em termos teóricos, metodológicos e mesmo prático.

A abordagem institucional - oriunda de campos de conhecimento como o das Ciências Sociais e da Economia tem apontado para a importância dos elementos contextuais na vida das organizações. Desta maneira, frente à disseminação de modelos “ótimos” de gestão e da defesa de modelos universais para as organizações, a teoria institucional tem permitido uma aproximação mais rica com a realidade das organizações. Cultura nacional, legislação trabalhista, tradição política, atuação sindical, estrutura do mercado de trabalho, o papel das escolas de negócios, das consultorias são elementos valorizados nesta abordagem.

No exterior, o avanço da globalização fez com que autores como Brewster, Mayrhofer, Kaufman, Whitley acumulassem nos últimos 25 anos conhecimento teórico e metodológico. A constituição da rede de pesquisa CRANET – com cerca de 50 países - dá base sólida a uma produção encontrada em manuais e periódicos internacionais importantes com alguns destes autores e diversos outros dos países participantes. Em 2014, esta pesquisa estendeu-se ao Brasil sob coordenação dos professores proponentes desta pesquisa. Os primeiros resultados já se encontram dispostos em sumário executivo constante da bibliografia de referência desta disciplina. Desde 2014, o Brasil encontra-se integrado às reuniões internacionais regulares (duas vezes ao ano) da rede CRANET.

A disciplina aqui proposta tem por objetivo abrir a oportunidade de uma linha de pesquisa e reflexão que incorpore decididamente os elementos da teoria institucional à análise e prescrição organizacional na área de RH. Apesar da emergência da economia brasileira no cenário internacional, ainda há pouco debate no Brasil. A pouca presença destes autores entre as referências bibliográficas de estudos e/ou ementas de disciplinas comprova isto. O alinhamento da pesquisa nacional em RH ao veio já aberto pelos pesquisadores internacionais viabilizará uma melhor caracterização do que se pratica no Brasil e, em consequência, também a comparação a outros países. A preparação de novos pesquisadores e profissionais é fundamental para isso.


Conteúdo:
Aula 1 – Análise de Contexto e de Tendências e Conceitos Básicos na Gestão de Pessoas

Conteúdo: Incialmente será apresentado e discutido o conteúdo do curso. Posteriormente, será trabalhada a análise do contexto e de tendências na gestão de pessoas. Finalmente, serão apresentados conceitos para compreensão da gestão de pessoas em nossa realidade.



Aula 2 – Construção do Conceito de Competência

Conteúdo: Neste encontro vamos dar início ao debate e à construção do conceito de competência. Vamos definir os grupos de trabalho para aprofundar os temas do curso.



Aula 3 – Estratégia e Competências Organizacionais

Conteúdo: Neste encontro vamos analisar os textos sobre as várias definições oferecidas pela literatura sobre o que uma competência organizacional e como podem ser desdobradas para as competências individuais



Aula 4 – Níveis de Complexidade

Conteúdo: O conteúdo deste encontro discutiremos critérios para estabelecer níveis de complexidade e, desse modo, definir critérios de desenvolvimento profissional.




Aula 5 - Trajetórias de Carreira e Definição de Competências

Conteúdo: A definição das trajetórias será o principal conteúdo deste encontro. Através da definição de trajetórias podemos definir com mais precisão quais são as entregas esperadas das pessoas.



Aula 6 – Avaliação de Desempenho

Conteúdo: Descrição do processo de avaliação de desempenho e sua importância na integração e amadurecimento da gestão de pessoas. Neste encontro teremos a apresentação de trabalho pelo Prof. Cassiano Silva e do grupo de trabalho encarregado do tema.




Aula 7 – Remuneração e Recompensas

Conteúdo: O foco deste encontro é o processo de remuneração e recompensa com base em competência. Neste encontro teremos a apresentação de trabalho pelo Prof. José Hipólito e do grupo de trabalho encarregado do tema.



Aula 8 – Gestão de Carreira

Conteúdo: A gestão de carreira será o foco deste encontro. Neste encontro teremos a apresentação de trabalho pelo Prof. Dutra e do grupo de trabalho encarregado do tema.



Aula 9 – Gestão de Competências como Processo de Transformação Cultural

Conteúdo: A implantação da gestão por competência gera um impacto na cultura organizacional. Como lidar com esse processo. Neste encontro teremos a apresentação de trabalho pelo Prof. Dutra e do grupo de trabalho encarregado do tema.




Aula 10 – Impacto da Gestão por Competência na Gestão do Conhecimento e Aprendizagem

Conteúdo: Neste encontro serão discutidos os impactos da gestão por competência no processo de aprendizado organizacional e das pessoas. Neste encontro teremos a apresentação de trabalho pelo Prof. Dutra e do grupo de trabalho encarregado do tema.


Aula 11 – Competências Coletivas

Conteúdo: Competências coletivas é uma discussão que vem tomando corpo desde o início dos anos 2000. No Brasil temos poucos estudos sobre o tema e o objetivo deste encontro é verificar a importância dessa discussão na academia e no mundo corporativo. Neste encontro teremos a apresentação de trabalho pela Profa. Graziella Comini e do grupo de trabalho encarregado do tema.


Aula 12– Desenvolvimento de Competências de Liderança e Estruturação do Processo Sucessório
Conteúdo: Este encontro será dedicado à compreensão e como desenvolver habilidades políticas nas lideranças organizacionais. Será dada ênfase na caracterização dessas habilidades e de sua importância tanto para o líder quanto para a organização. Bem como, o processo sucessório se organiza nas empresas brasileiras e como pode ser aprimorado. Quais são as tendências para desenvolvimento e reposição das lideranças.



Aula 13 – Ganhos sociais e a participação dos sindicatos

Conteúdo: Na década de noventa discutimos intensamente se a adoção do conceito de competências oferecia benefícios não só para as organizações, mas também para as pessoas. Neste encontro serão discutidos os impactos da gestão por competência para as pessoas em termos de ganhos sociais. Neste encontro teremos a apresentação de trabalho pelo Prof. Wilson Amorim e do grupo de trabalho encarregado do tema.



Aula 14 – Gestão de Competências e a Internacionalização das Organizações Brasileiras

Conteúdo: O estudo das competências necessárias ao processo de internacionalização das organizações brasileiras foi um marco nos trabalhos de Maria Tereza Fleury e Afonso Fleury. Compreender esse processo é muito importante para aprofundar a compreensão do uso do conceito de competências como base de uma estrutura de gestão global, ou seja, que dialogue com diferentes culturas. Neste encontro teremos a apresentação de trabalho pelo Prof. Dutra e do grupo de trabalho encarregado do tema.



Aula 15 – Gestão Integrada de Gestão de Pessoas com base no Conceito de Competências

Conteúdo: Este encontro será dedicado a uma amarração de todos os aspectos discutidos ao longo da disciplina, analisando o quanto é possível pensar no conceito de competência como um elemento de integração vertical, entre a estratégia de gestão de pessoas e a estratégia do negócio e/ou organização, e de integração horizontal, alinhando todas as políticas e práticas de gestão de pessoas.


Avaliation methods:
- Seminários e trabalhos em equipe para apresentação em sala – 20%
- Trabalho final - 50%
- Prova final – 30%

Notas:

Bibliografia:
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BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

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